近几年，法院不断加大对民商事案件的调解力度并取得了一定成效，但相比其他民事案件，劳动争议案件的调解率相对较低。但去年我参与办理的一起劳动争议纠纷案在仲裁阶段圆满解决，促成劳动者与用人单位调解，为委托人XX公司降低损失。今天律师将此案的办案工作总结分享如下：

       对于用人单位来说，完善单位规章制度、及时与劳动者签订劳动合同、制定合理的工资结构，或者根据用工特点选择综合工时制、不定时工时制、劳务外包等用工模式，能够很好地降低企业的风险，无形中降低用工成本，是企业风险防范的重要内容。

　　案情简介

　　本案申请人冯某于2018年1月4日入职，2018年5月8日与被申请人北京XX公司(委托人)签订劳动合同。 2019年1月10日后未请假、未办理工作交接，携带公司电脑、手机、画板离开，公司多次追缴，其于2019年3月21日归还。期间因其一直未来公司上班，也不来公司办理交接，公司视其旷工，于2019年2月14日按合同上记载地址邮寄送达解除劳动合同通知书。

　　冯某于2019年3月13日提交仲裁申请，请求：1、支付2018年11月1日至2018年11月30日工资差额7200元(税前);2、支付2019年1月1日至2019年1月10日工资差额3460元(税前);3、支付2018年5月17日至2019年1月10日延时、休息日、节假日加班费30000元。

　　律师代理活动

　　一、庭前准备

　　本律师接受被申请人即公司委托之后便进入庭前准备工作。

　　第一步，办理授权手续，拟定事实清单，与公司核实相关案件细节。即了解冯某入职时间、岗位、工作内容、合同签订情况、社保缴纳情况、工资何时发放、何种形式发放，如何考勤，员工工资结构及标准及历次变动情况，最后工作日，工资支付至何时，社保缴纳至何时，是否解除劳动关系，解除的时间，解除的理由，解除的方式等案件细节及冯某的仲裁请求。

　　第二步，根据案件事实，结合现有材料，拟定证据材料清单。几分斟酌之后，本律师确定出示如下证据：1、双方签订的劳动合同，证明双方的权利义务，另合同第八条规定了加班审批制度;2、申请人请假记录，证明被申请人按照婚假、病假标准支付工资;3、银行转账凭证，证明被申请人以银行转账方式支付申请人工资;4、经申请人签字的公司考核制度，证明申请人知道公司绩效考核标准及申请人未达到绩效考核标准，不符合领取绩效工资的条件;5、申请人与公司技术主管钉钉记录截屏，证明申请人自1月10日开始未履行通知义务擅自离职;6、《解除劳动合同通知书》、《公司财务追缴》，证明因申请人未履行通知义务擅自离职，公司视为旷工，解除与其的劳动关系;7、EMS邮寄单，证明因申请人未履行通知义务擅自离职，公司按申请人在劳动合同上确认的地址送达。

　　2019年5月27日我与公司工作人员一起去海淀仲裁庭交换证据，冯某提交的证据为：1、劳动合同，其可能用来证明标准工作时制，但我方也可以用劳动合同证明加班审批制度、员工擅自离岗给单位造成经济损失的，单位可主张;2、银行流水，恰恰能证明我方已将工资支付完毕，不存在拖欠;3、打车记录，其证明加班。但我方不认可其证明目的不认可。时间上班范围内，可选项仅加班合适。

　　第三步，针对冯某仲裁请求及案件事实我方书写答辩意见，答辩意见涉及三点：1、答辩人已足额支付被答辩人在职期间工资;2、答辩人不应支付加班费;3、被答辩人应赔偿答辩人经济损失。

　　第四步，一切准备就绪，在开庭前，约公司工作人员碰面，就开庭事宜进行沟通，谈话过程中列出五个焦点：1、申请人提交的滴滴打车记录能否证明加班?2、公司考核制度及11月绩效评判主体和标准?公司主张冯未完成11月工作，故扣发绩效，但是绩效评判标准由谁来定，是民主决策还是公司领导层讨论决定?如果冯说完成了工作，应发绩效。公司说没完成不应发。如何评判?如何证明冯知晓绩效考核结果?3、冯若说合同至今没有正式解除怎么办?冯不认为从1月10日之后是法律上的解除，若主张如何应对?虽然没来上班，但劳动关系仍然存在，补发每个月的工资。4、周六加班问题。滴滴打车记录上显示周六出行，怎么解释?5、关于损失问题。公司对上述焦点问题一一进行回答，也让我们心中有数。

　　二、庭审情况

　　冯某诉称，关于工资构成问题，劳动合同仅约定基本工资18000元，未约定工资具体构成。关于绩效问题，公司并无工作安排且无绩效考核;关于加班问题，公司口头要求加班，9点以后专车送回，未付加班费。关于考核制度，公司强迫我签考核制度，不让我看考核制度内容，签完就收回去。

　　我方辩称，关于工资构成问题，我公司与冯某签订考核制度，制度3.1约定了业务团队全体成员的薪资结构均为50%基本工资+50%绩效工资，即工资=基本工资9000元+绩效9000元=18000元，每月10日发上月工资，关于绩效问题，考核制度3.4奖惩制度中明确约定绩效计发规则等，我公司已告知冯某绩效考评制度并明确了绩效考评目标，且冯某在考核制度上已签字确认。但2018年11月冯某所在的团队多次未完成工作指标，故该团队均被扣除部分绩效工资，为了公正，公司公开讨论11月绩效工资标准并制作考核表，将考核结果予以公示。对此我方提交考核制度、2018年11月绩效考核表、钉钉聊天记录予以证实。另外，冯某诉称公司强迫签考核制度，其不知道内容没有事实依据。公司的考核制度是经过民主决策的，有会议录音为证。关于加班问题，加班必须是单位安排或劳动者提出加班申请并审批。公司无打卡制度，上午来得晚，安排任务，自愿晚走。另外，2019年1月冯某仅上班两天，公司于2019年1月10日以钉钉聊天方式多次催促冯某来公司办理交接，但其携带公司电脑、手机、画板离开后一直未出现。冯某的行为严重违法了公司纪律，公司依据双方签订的劳动合同第23条及《劳动合同法》第39条、第50条，于2019年2月14日作出《解除劳动合同通知书》。冯某的行为给公司带来经济损失，根据相关法律规定，我方有权要求冯某赔偿公司经济损失且我方保留追究冯某相关责任的权利。

　　三、本案审理结果

　　仲裁员询问双方是否同意调解。双方均同意调解。起初冯某要求公司给2万元，但本案冯某擅自离职、不办理交接且带走公司设备，存在很大过错。故我方不同意给2万元，但考虑到1月份该发给这个团队绩效，所以可以补偿4000元。冯某同意。最终调解方案为解除劳动关系，公司自生效之日起三日内支付4000元。公司非常满意此调解结果。

　　四、庭后律师给本案用人单位提出建议

　　冯某为何从40000元降到4000元，还聘请了律师，经过一番波折最终仅拿到4000元?是因为我们提到保留追究其拿走公司设备的责任，其感到害怕;还是最初轻敌，没有好好准备，证据不足，且看到我方答辩意见及证据清单后，突感心虚?不管冯某意图，最终此事能够得到圆满解决就是极好的。本律师认为本案申请人冯某失败的原因有三点：

　　第一，证据不足。当事人提供的证据材料是确定劳动争议当事人劳动权利、义务和劳动争议事实的主要依据。除因用人单位解除、未按照劳动合同约定支付报酬等，应由用人单位负举证责任外，劳动者对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足的，由负有举证责任的劳动者承担不利后果。本案冯某仅提供银行流水、劳动合同、打车记录，该组证据并不足以证明其主张。

　　第二，冯某严重违反公司纪律却“恶人先告状”，其于2019年1月10日后未向公司请假，擅自离职，已属旷工。公司通知其过来办理工作交接，其迟迟未出现，使公司后续工作无法顺利进行。

　　第三，冯某携带公司电脑、手机、画板离开后一直未出现，给公司带来经济损失。公司为员工工作提供的笔记本电脑、手机、数位画板，是劳动工具，是公司的财产，储存的资料、数据均属公司所有。若真追究起来，冯某还要赔偿公司经济损失。

　　通过此案，我给用人单位提出如下建议：

　　第一，完善劳动合同。1、建议公司根据企业实际需要在劳动合同中约定工作制为不定时工作制或原则上实行标准工时制，如经劳动保障行政部门批准可实行不定时工作制;2、建议在劳动合同中约定工资具体构成，以免出现类似冯某的劳动者说合同未约定绩效，不知道绩效的存在;3、建议劳动合同增加一项“离职交接”，明确约定交接时间、交接内容及违约责任;4、最好在合同或考核制度中明确绩效考核计发规则、明确考核流程。保留证明曾对劳动者工作质量提出明确要求，对劳动者进行了绩效考核、单位告知劳动者考核办法及结果的证据。

　　第二，建议建立健全关于考勤管理和工资支付的各项规章制度(如劳动者定期对工资单、考勤表签字确认;加班审批制度的执行)。

　　第三，注意相关文件的收集和归档。

　　五、办案总结

　　综上是我在办案过程中的一些思路和工作总结，我认为，本案还是非常成功的。成功之处在于为委托人及时止损。律师在办理劳动案件过程中，一定要充分了解案件的事实和细节，需要清楚单位和员工之间的内在关系和法律关系，同时，需要把握法律和相关司法解释的具体规定，查询同类案例的判决，从而对案件进行综合判断，为委托人争取最大利益。

　　滴水穿石非一日之功。律师工作亦是如此，任何案件的成功都需要大量的办案积累和平常的经验总结。